인사경영사항에 관한 고찰
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작성일 23-02-04 23:59
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그런데 인사 및 경영사항에 관하여 단체교섭을 할 수 있는가. 일반적으로 인사 및 경영사항은 당연히 단체교섭의 대상이 된다고 하는 근로자측의 주장과, 이를 부정하는 사용자측의 주장이 대립하고 있었으며, 학설도 이를 긍정하는 입장과 부정하는 입장으로 대립해 오고 있다고 설명(說明)할 수 있다아
설명
_ III. 학설 및 판례의 現況(현황)
_ 한국은 사용자의 부당노동행위에 대하여 원상회복명령과 더불어 형사 처벌할 수 있다아 따라서 인사 및 경영사항의 단체교섭대상을 긍정하는 설에 의하면, 사용자가 인사 및 경영사항이 단체교섭의 대상이 아니라고 하여 그 교섭요구를 거부하면 곧 부당노동행위가 되어 처벌받게 된다 이러한 의
_ IV. 결 론
인사경영사항에 관한 고찰
_ 한편, 인사 및 경영사항의 단체교섭사항 부정설에 대하여는, 단체교섭은 단체협약의 체결을 의미하는 것이 아니기 때문에, 교섭사항자체는 그 폭을 넓게 인정할 수 있다는 비난이 설득력을 가질 듯도 하다. 그런데 인사 및 경영사항이 왜 단체교섭의 대상자체가 안된다고 하지 않으면 아니되는가.
순서
부당노동행위 교섭권 경영사항 인사경영 단체교섭대상 / (노동법)
_ II. 단체교섭의 대상과 실정법 現況(현황) 및 reality(실태)
부당노동행위 교섭권 경영사항 인사경영 단체교섭대상 / (노동법)
다.부당노동행위 교섭권 경영사항 인사경영 단체교섭대상
_ I. 서 설
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레포트 > 사회과학계열
_ 근로자단체와 사용자 또는 사용자단체는 근로조건 등에 관하여 단체교섭을 할 수 있으며, 단체협약을 체결할 수 있다아 따라서 임금, 근로시간 등의 근로조건에 관하여 단체교섭을 할 수 있음은 당연하다.
